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HR需要提防的几个招聘误区

来源:招聘信息网 时间:2018-10-04 作者:濮阳人才网 浏览量:
随着互联网的发展和新时代的需求,越来越多的新生代的涌入,给我们招聘工作也带来了更大的挑战。如果HR不与时俱进,还将招聘工作只停留在传统的“提需求、写广告、再发布、筛选后约人”这样一个常规的招聘流程上,按照常规的测评标准和用人要求来做招聘决策,简单粗暴的对待招聘,你就不是一个好的招聘人。以下是yjbys小编收集整理的HR需要提防的4个招聘误区,和大家一起分享。
HR需要提防的4个招聘误区
  在我们的工作中,往往那些看似合乎情理的事情,未必都是正确的。招聘也是如此,一样存在一些误区和需要创新的地方:
  过于强调经验
  相信大家在筛选简历的时候,工作经验一定是你必看内容的重中之重。在茫茫简历潮中,甚至会第一眼看他的工作经历是否符合,若是毫不相关甚至关联不大,直接就会pass。工作内容也就是工作经验的匹配是岗位匹配最重要的考量因素之一,尤其是像专业性较强的岗位,比如医生、研发人员等等。但并不能一概而论,而是要分具体岗位。
  笔者曾经招聘一个策划专员,2名候选人,1个应届生,1个是有6年的工作经验,选择谁呢,估计很多人会选择后者。但当时面试下来,前者的经验相对欠缺,但有一个亮点是对方做过一个公众号且运营的很好,里面的内容反馈出的创意和思考问题的角度都比较有新意。在决定录用他之后的半年内,他的表现证明了当成没有一味看重经验而错失一个人才。
  相对于工作经验本身,我们更应该看重候选人的综合素质和能力。
  只看过去,不测将来
  在招聘中我们会有二个思维定势:
  一个是在筛选简历时,我们关注的重点会过于关注简历的表层。比如籍贯、学历、过去的工作经历等,来看是否和岗位本身匹配。但这远远不够,也不能局限于此。还应从他整个履历中去分析他的成长过程,职业走向的潜在规律,以及从他的目标地点及期望职能等预测其未来的职业方向和想法,从他的个人兴趣和自我评价上去看他的自我定位和潜在素质,并做好相应的记录以备面试时提问。
  二是在面试的时候,我们大多会把时间花在对其过去工作经历的考察上,做了什么,做的怎么样?但这些冰山以上的知识、技能和经验并不能完全代表他的全部,更不能代表他的将来。我们还应该用心观察他的神态和肢体语言,观察其有无不良的职业习惯,以及他的潜在素质和能力是否符合该岗位未来的要求,甚至候选人的个性特点是否和直接主管的管理风格匹配,这些都是决定其未来能否长期稳定的重要因素之一。
  招聘一个岗位,不仅要满足岗位现有的要求,更需要有前瞻的考虑,才能价值最大化,和长久稳定。
  只管“招人“,不懂“聚人”
  “我们发现,现在的人越来越不好招,要么约的人不来面试,要么定好的人不来报道。
  HR招聘工作似乎越来越处于被动。比如在阿里巴巴,所有人都是前台,不光是人力资源跑在招聘的前线,即使做财务的人,也在给公司做宣传,因为好的人才需要你三顾茅庐去请,需要用每个人的感觉告诉他“我们是一家牛逼的公司”,让大家因为一种信念、一种文化,聚合而来。
  如何更好的“聚人才”,HR又做了多少工作呢?公司的薪酬福利体系是否健全,业务知识的了解程度,有没有做内部员工满意度调查,和企业的行业口碑、品牌影响力调查。
  雇主品牌传播和企业文化宣传工作,同样和招聘息息相关,让外部人才因为你的企业本身影响力而来,让内部员工自愿为你推荐人才,这都是决定你的招聘是否高效和价值所在。
  以岗求人,不懂以人寻岗
  很多时候,招聘人员是为了招聘而招聘。比如A部门提用人需求,就赶紧招聘到位一个人。B部门提一个需求,及时给补充上,会有一个先后流程和招聘程序的。是一种分开化的招聘动作。但其实,招聘应是一个整体行为,需要你作整体分析,比如这个季度要招多少岗位,分别是哪些岗位,有没有一些相似共通的特点和需求。
  这样你从筛选简历的时候开始,就有一个意识。比如投递A岗位的,可能不太合适,那你有没有想过,他合不合适B岗位呢。比如我们曾经招一个弱电技工,发现他弱电的相关描述不多,正准备pass简历的时候,发现了他有消防经验,这不正符合我们待招的消防专员岗位吗。本来一个漏网之鱼,一下子让我们如获至宝。
  主动的去发现和配置人才,不仅为“坑”寻“萝卜”,也要为“萝卜”找“坑”,才能真正的将人才为我所用。
  招聘需要招聘人的多向和发散思维,需要跟得上时代的发展和递变,不断提高专业知识外的软性能力,且招且思考,才能有所进步有所为。


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